Urlop wypoczynkowy i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Prawo do urlopu wypoczynkowego

Prawo pracownika do płatnego  urlopu wypoczynkowego jest jego prawem osobistym, niezbywalnym i należy do podstawowych uprawnień.  Prawo to przysługuje osobom zatrudnionym na  podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownik w roku kalendarzowym, w którym podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu, nabywa prawo  do urlopu wypoczynkowego po każdym miesiącu pracy, a prawo do kolejnych urlopów nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego. Prawo do urlopu wypoczynkowego nie podlega dziedziczeniu. W przypadku śmierci pracownika przekształca się w roszczenie majątkowe – ekwiwalent za niewykorzystany urlop, który podlega dziedziczeniu. 

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany

programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania

nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych)

szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w pkt 1–6, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Obniżenie wymiaru urlopu

Okres pracy od którego zależy nabycie prawa do urlopu nie musi być czasem rzeczywistego wykonywania pracy. Okres przestoju czy też  przebywania np. na zwolnieniu chorobowym lub urlopie szkoleniowym nie zmniejsza wymiaru urlopu.  Natomiast niektóre okresy przerwy w pracy, jeżeli trwają co najmniej 1 miesiąc, obniżają wymiar urlopu. Kodeks pracy zawiera katalog zamknięty takich przerw, co oznacza, że wszelkie inne przerwy w pracy nie wpływają na obniżenie wymiaru urlopu. I tak wymiar urlopu ulega obniżeniu, jeżeli pracownik powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego  po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

1) urlopu bezpłatnego;

2) urlopu wychowawczego;

3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej

służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;

4) tymczasowego aresztowania;

5) odbywania kary pozbawienia wolności;

6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu  w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

W przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego z uwagi na rozwiązanie stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop, który powinien zostać zapłacony w dniu ustania stosunku pracy  (postanowienie SN z 5.12.1996 r., sygn. akt: I PKN 34/96). W razie opóźnienia pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek z tytułu zwłoki . W dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy rozpoczyna się również bieg okresu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za wykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy  (wyrok SN z 29.03.2001 r., sygn. akt: I PKN 336/00). Roszczenie to ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia wymagalności (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 21.11.1975 r., sygn. akt: V PZP 5/75).

Urlop osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych

Osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych  np. zlecenia,  przepisy nie przyznają prawa do urlopu wypoczynkowego.  Jednakże w umowie cywilnoprawnej  można zastrzec, że przyjmujący zlecenie będzie miał prawo do urlopu bezpłatnego bądź płatnego.

www.radca-poznan.eu

 

Mobbing w pracy

           Regulacja prawna zawarta w kodeksie pracy odnosząca się do mobbingu dotyczy tylko stosunku pracy i ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę jak i na podstawie wyboru, mianowania, powołania oraz  spółdzielczej umowy o pracę.

            Z treści 94 ³ § 2 k.p. wynika, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

     Nękanie oznacza prześladowanie, szykanowanie, dręczenie ofiary, obrażanie, wyśmiewanie,  zaś  zastraszanie to działania wywołujące stan obawy, zagrożenia. Mobbing może się przejawiać np. w ignorowanie pracy pracownika, ciągłej i nieuzasadnionej krytyce, obniżaniu zasług, wprowadzaniu w błąd, przeszkadzaniu w wykonywaniu zadań, utrudnianiu awansu, grożeniu zwolnieniem z pracy, odsuwaniem od wykonywania ważnych zadań,  obciążanie obowiązkami ponad normę, przesadną kontrolą, traktowanie ofiary „jak powietrza”, nieudzielenie pomocy w organizacji warsztatu pracy.

           Istotne jest, aby zachowania pracodawcy były bezprawne. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

         Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

     Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

        Mobberem może być pracodawca, przełożony, współpracownik, osoby wykonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, osoby trzecie (np. klienci firmy, członkowie rodziny pracodawcy). Tolerowanie przez pracodawcę mobbingu na terenie zakładu pracy może być uznane za współsprawstwo. Pracodawca odpowiada  zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.

           Roszczenia:

           Zgodnie z art. 94 ³ § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przysługuje pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

http://www.radca-poznan.eu

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a wynagrodzenie

Zdarza się, że pracodawcy zwalniają pracowników od obowiązku świadczenia pracy zwłaszcza w okresie wypowiedzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. stwierdził, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czyli bez świadczenia pracy (II PK 202/08). Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne tylko i wyłącznie na podstawie zgodnego porozumienia stron stosunku pracy. Pracownik zatem powinien wyrazić zgodę na taką propozycję pracodawcy. Najlepiej, aby takie oświadczenie pracodawca i pracownik złożyli na piśmie.
Pracownikowi, który został zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przysługuje wynagrodzenie. Jest to wyjątek od zasady, że wynagrodzenie pracownikowi przysługuje jedynie za pracę faktycznie wykonaną. Jeżeli pracodawca nie zapłaci wynagrodzenia dobrowolnie, to pracownik może wystąpić na drogę sądową.

www.radca-poznan.eu

Czy pracodawca może „zmusić” pracownika do wzięcia urlopu bezpłatnego?

Pracodawca nie może bez wniosku pracownika udzielić mu urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu Pracy jest udzielany na żądanie pracownika. Kodeks Pracy w art. 167 (1) dopuszcza jedynie możliwość skierowania pracownika w okresie wypowiedzenia na urlop wypoczynkowy, który ma charakter odpłatny
Udzielenie urlopu bezpłatnego bez wniosku pracownika jest prawnie bezskuteczne.

www.radca-poznan.eu

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ( art. 55 § 11 Kodeksu Pracy). Jako klasyczny przykład ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę uznawane jest niepłacenie wynagrodzenia. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99 „Pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia obciąża bowiem ryzyko pracodawcy. Pracodawca odpowiada więc nie tylko na zasadzie winy, ale także na zasadzie ryzyka. (Por. też wyrok SN z dnia 24 października 2013 r. II PK 25/13 oraz L. Florek: Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 133).
Termin rozwiązania umowy
Pracownik może rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym w ciągu miesiąca od dowiedzenia się przez niego przyczynie, która uzasadnia taki tryb rozwiązania umowy. W przypadku wielokrotnego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy np. w postaci niewypłacania wynagrodzenia, termin 1 miesiąca powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez pracownika. Termin ten jest zachowany, gdy pracownik składa oświadczenie o rozwiązaniu umowy w ciągu miesiąca od dnia ostatniego naruszenia obowiązku przez pracodawcę (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06).
Co powinno zawierać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wymaga formy pisemnej. Należy podać dokładnie przyczynę rozwiązania umowy.
Przykład: „Na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu Pracy rozwiązuję z dniem 02.09.2014r. umowę o pracę zawartą w dniu 01.08.2014r. bez zachowania terminu wypowiedzenia. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika tj. niewypłacenia w terminie wynagrodzenia za pracę za miesiąc sierpień 2014r.”
Prawo do odszkodowania
Pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Przykład: Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy 4 lata na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3000zł brutto, pracownik rozwiązał w trybie natychmiastowym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, w tej sytuacji ma on prawo do odszkodowania w wysokości 9000zł brutto, gdyż okres wypowiedzenia wynosiłby 3 miesiące.

www.radca-poznan.eu

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

Termin
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Właściwość sądu
Właściwy rzeczowo będzie sąd rejonowy. Natomiast jeżeli chodzi o właściwość miejscową, to  powództwo w sprawach z zakresu praw pracy może być wytoczone przed sądem właściwości ogólnej pozwanego (miejsca zamieszkania pracodawcy będącego osobą fizyczną), bądź przed sądem, w okręgu którego praca jest świadczona bądź przed sądem, w okręgu którego znajduje się zakład pracy.

Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Pracownik, który chciałby zachować pracę a miał zawartą umowę na czas nieokreślony, może wnieść o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Natomiast, jeżeli okres wypowiedzenia uległ już zakończeniu, powinien wnieść o przywrócenie do pracy.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 ( w okresie ochrony przedemerytalnej), albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Pracownik, który nie jest zainteresowany dalszą pracą u tego samego pracodawcy może wnieść pozew tylko o odszkodowanie, przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

www.radca-poznan.eu

Nietypowa sprawa o odprawę pieniężną

Takiej sprawy o odprawę pieniężną jeszcze nie miałam i chodzi mi o sposób obrony przeciwnika mojego Klienta. W sprawie reprezentuję pracownika, który otrzymał wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska  z przyczyn ekonomicznych. Mój Klient nie odwołał się od wypowiedzenia, ale wezwał pracodawcę o zapłatę odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca dobrowolnie nie zapłacił należności.  Przed sądem pracy pozwany podnosi, że pismo wypowiadające umowę zawiera nieprawdziwą przyczynę a  rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy leżał po stronie  pracownika. Pozwany utrzymuje, że pechowo sekretarka  wydrukowała pismo nie z tą przyczyną co trzeba, a pracodawca  przez omyłkę  podpisał  przygotowane wypowiedzenie i wręczył je mojemu Klientowi.
Oczywiście dla mnie sprawa jest oczywista i mam nadzieję, że sąd podzieli moje stanowisko. Pracodawca musi prawidłowo podać powód wypowiedzenia, ponieważ wskazane przyczyny są dla niego wiążące. Prawo do odprawy pieniężnej pracownik nabywa w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, wobec czego świadczenie to powinno być mu wypłacone w dniu ustania stosunku pracy. Weryfikacja zgodności z prawem dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, w tym prawdziwości przyczyn wypowiedzenia możliwa jest jedynie w postępowaniu sądowym, toczącym się na skutek złożonego przez pracownika odwołania. Skoro w przedmiotowej sprawie pracownik nie odwołał się od wypowiedzenia, pracodawca nie może podnosić w sprawie o odprawę, że w istocie przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była nieprawdziwa. Nie może także powoływać się na błąd oświadczenia woli skoro na skutek braku należytej staranności pisma nie przeczytał.

www.radca-poznan.eu