Mobbing w pracy

           Regulacja prawna zawarta w kodeksie pracy odnosząca się do mobbingu dotyczy tylko stosunku pracy i ma zastosowanie zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę jak i na podstawie wyboru, mianowania, powołania oraz  spółdzielczej umowy o pracę.

            Z treści 94 3 § 2 k.p. wynika, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

     Nękanie oznacza prześladowanie, szykanowanie, dręczenie ofiary, obrażanie, wyśmiewanie,  zaś  zastraszanie to działania wywołujące stan obawy, zagrożenia. Mobbing może się przejawiać np. w ignorowanie pracy pracownika, ciągłej i nieuzasadnionej krytyce, obniżaniu zasług, wprowadzaniu w błąd, przeszkadzaniu w wykonywaniu zadań, utrudnianiu awansu, grożeniu zwolnieniem z pracy, odsuwaniem od wykonywania ważnych zadań,  obciążanie obowiązkami ponad normę, przesadną kontrolą, traktowanie ofiary „jak powietrza”, nieudzielenie pomocy w organizacji warsztatu pracy.

           Istotne jest, aby zachowania pracodawcy były bezprawne. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

         Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 3 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

     Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

        Mobberem może być pracodawca, przełożony, współpracownik, osoby wykonujące za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy, osoby trzecie (np. klienci firmy, członkowie rodziny pracodawcy). Tolerowanie przez pracodawcę mobbingu na terenie zakładu pracy może być uznane za współsprawstwo. Pracodawca odpowiada  zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.

           Roszczenia:

           Zgodnie z art. 94 3 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, przysługuje pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

http://www.radca-poznan.eu

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s